Comment Hugues Payen a réduit le turn-over dans ses effectifs

« Quand nous avons commencé l’accompagnement, nous devions développer le chiffre d’affaires mais l’entreprise pâtissait d’un turn-over important dans les services de production, avec notamment beaucoup d’absences », explique Céline Payen, associée de Hugues Payen.

Première étape de la démarche : le choix d’un prestataire pour réaliser un audit. « Nous avons eu le choix entre plusieurs propositions émanant de la CCI, nous avons validé la proposition de l’un d’entre-eux qui nous paraissait la plus pertinente. » Cet audit a alors permis de cerner d’où venait le problème : le management. « Après ce premier constat, nous avons donc focalisé l’accompagnement sur le secteur des ressources humaines », poursuit la co-dirigeante. Le rôle du consultant a été ensuite de guider l’entreprise, de l’orienter dans les différentes problématiques.

« Cet œil extérieur nous a fait comprendre qu’il fallait revoir notre façon de manager et de motiver nos équipes : il nous a remis en cause, nous a conduits à faire évoluer notre système de reconnaissance auprès du personnel mais aussi de développer l’ambiance au sein de l’entreprise ».

Concrètement, l’entreprise a élaboré des fiches de poste, afin de bien redéfinir les fonctions de chacun, de clarifier les rôles, de valider l’adéquation des personnes avec leurs postes. « Nous manquions clairement de transmission des savoirs en interne et de formations », admet Céline Payen.

Chaque personne a été reçue pour un entretien. « La société comptant moins de 20 salariés, chacun a pu parler librement avec le consultant de ce qui fonctionnait ou ne fonctionnait pas », note la dirigeante. Le consultant en a alors tiré une synthèse anonyme, détaillant les grandes tendances des discours.

« Grâce à ce travail, nous avons pu repérer certaines ressources et certaines compétences. Nous avons mobilisé les différents métiers pour organiser des ateliers afin de résoudre des problèmes particuliers, entre le commercial et la production par exemple.  »

Les nouvelles bonnes pratiques en matière de ressources humaines mises en place a sein de l’entreprise : communiquer davantage auprès des salariés, mettre en place des processus d’auto-évaluation, organiser des rencontres régulières, afficher clairement les objectifs de l’entreprise, réajuster les salaires en fonction des compétences et des acquis, etc.

« Nous avons commencé l’accompagnement en juin 2017 : il devait normalement durer six mois mais du fait de l’ampleur de la tâche, notamment pour la redéfinition des postes, l’action a finalement duré 7 mois« . L’intérêt de faire appel à un consultant ? « Nous avons à chaque fois bloqué des séances de trois heures, ce qui nous obligeait forcément à préparer le rendez-vous : cela nous a pris du temps mais les résultats sont là et la communication rétablie.«